Les dispositifs pour les salariés (hors fonction publique)

En dehors des contrats ou périodes de formation en alternance (voir ce thème), ou de congés formations spécifiques. Il existe 3 dispositifs permettant à un salarié de se former :

• Le DIF, à l'initiative conjointe du salarié et de son employeur
• Le plan de formation, à l'initiative de l'employeur
• Le CIF, à l'initiative du salarié

 

Le droit individuel à la formation (DIF)


Attention, le DIF a vocation à disparaître au profit du Compte Personnel de Formation d’ici le 1er janvier 2015

Grâce au droit individuel à la formation (DIF), les salariés du secteur privé comme de la fonction publique acquièrent un crédit d’heures de formation d’au moins 20 heures par an. Ce crédit, individuel, est cumulable sur six ans dans la limite de 120 heures.

L’initiative d’utiliser les droits à formation acquis revient au salarié, mais il doit obtenir l’accord de l’employeur sur le choix de l’action de formation. Certaines branches ou entreprises ainsi que la fonction publique définissent des actions de formation « prioritaires » au titre du DIF.

La formation suivie dans le cadre du DIF se déroule en dehors du temps de travail. Toutefois, une convention ou un accord collectif de branche peut prévoir que l’action de formation aura lieu en partie sur le temps de travail.

Pour les heures de formation effectuées en dehors de son temps de travail, le salarié perçoit, de son employeur, une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette de référence.

Si la formation a lieu en partie sur le temps de travail, la rémunération du salarié est maintenue normalement pour les heures passées à se former.

Le DIF acquis dans le secteur privé est portable, ce qui signifie qu’il peut, à certaines conditions, être utilisé chez un nouvel employeur privé ou en période de chômage.

Des dispositions spécifiques s’appliquent aux salariés en contrat à durée déterminée et aux intérimaires, les conditions d’ancienneté et de prise en charge sont légèrement différentes.

Toutes les formations des universités peuvent être suivies dans le cadre du DIF. Si les droits acquis sont insuffisants (formations longues), un complément est à trouver dans le cadre d’autres dispositifs (plan de formation par exemple). Les formations courtes sont particulièrement bien adaptées à un financement au titre du DIF. Certaines de ces formations ont d’ailleurs été conçues pour être suivies dans ce cadre.

En savoir plus sur le DIF 

 

Le plan de formation


Le plan de formation peut comporter deux types d’actions :

• actions visant à assurer l’adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans
  l’entreprise ;
• actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés.

Il concerne les formations à l’initiative de l’employeur. Il rassemble l’ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l’entreprise. Il peut également prévoir des actions de bilans de compétences et de validation des acquis de l’expérience et proposer des formations participant à la lutte contre l’illettrisme.

L’élaboration du plan de formation est assurée sous la responsabilité pleine et entière de l’employeur, qui a dans ce domaine un pouvoir discrétionnaire, après consultation des représentants du personnel s’il en existe dans l’entreprise. L’employeur est libre de décider

• d’envoyer ou non un salarié en formation ;
• d’interrompre la formation et de rappeler le salarié à son poste de travail.

Il lui incombe également de financer la formation et de maintenir la rémunération et la protection sociale du salarié en stage.

Le départ en formation du salarié dans le cadre du plan de formation est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail : l’intéressé ne peut pas refuser de partir en formation, il demeure, pendant toute la durée de la formation sous la subordination juridique de l’employeur, il continue à être rémunéré et conserve sa protection sociale habituelle. Si un accident survient au cours de la formation, il s’agira d’un accident du travail.

La formation se déroule en principe pendant le temps de travail. Toutefois, certaines actions de formation peuvent, dans certaines limites, se dérouler hors du temps de travail effectif.

En savoir plus sur le plan de formation 

 

Le congé individuel de formation


Le congé individuel de formation (CIF) est une autorisation d’absence permettant au salarié de suivre une formation à son initiative. Ces actions de formations sont indépendantes de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de son entreprise. Elles s’accomplissent en tout ou partie pendant le temps de travail.

Généralement, le CIF est utilisé par les salariés qui souhaitent accéder à un niveau supérieur de qualification, changer d’activité ou de profession, voire accéder plus largement à la culture, à la vie sociale et à l’exercice de responsabilités associatives bénévoles. Le CIF peut également être utilisé pour préparer et passer un examen.

Ce droit concerne les travailleurs liés par un contrat de travail à un employeur, que celui-ci soit public ou privé. (Les demandeurs d’emploi peuvent quant à eux, à certaines conditions, accéder au CIF CDD. Voir ce thème.)

Pour pouvoir déposer une demande de congé, des conditions d’ancienneté doivent être respectées : le salarié doit justifier d’une ancienneté de 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié quelle qu’ait été la nature des contrats successifs dont 12 mois dans son entreprise actuelle (36 mois dans les entreprises artisanales de moins de 10 salariés).

En outre, il convient de respecter un délai, dit "délai de franchise" depuis le dernier stage suivi au titre du congé individuel de formation.

Enfin, la demande doit être formulée selon une procédure à respecter. Elle doit être adressée à l’employeur 120 jours avant le début du stage de formation si celui-ci dure 6 mois. Si le stage dure moins de 6 mois, la demande doit être faite 60 jours avant.

L’employeur ne peut refuser. Toutefois, pour des motifs de service ou en raison de l’absence simultanée de plusieurs salariés, il peut reporter la demande de CIF jusqu’à 2 fois.

Le financement du CIF est assuré par des organismes paritaires agréés par l’Etat, principalement les FONGECIF, qui éditent leurs propres règles de procédure et de prise en charge. Les délais étant parfois longs, il est conseillé de s’adresser à l’organisme concerné très en amont de la date de départ souhaitée. Les candidats à un CIF doivent s’adresser à l’organisme auprès duquel leur entreprise cotise.

En savoir plus sur le congé individuel de formation 

 

La période et le contrat de professionnalisation


La période de professionnalisation a pour objet de favoriser, par des actions de formation alternant enseignements théoriques et pratiques, le maintien dans l’emploi des salariés en contrat à durée indéterminée, notamment ceux qui comptent 20 ans d’activité professionnelle ou qui sont âgés d’au moins 45 ans et disposent d’une ancienneté minimum d’un an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie.

Sont également concernés les salariés titulaires d’un contrat unique d’insertion (CUI).

Elle doit permettre à son bénéficiaire d’acquérir l’une des qualifications prévues à l’article L. 6314-1 du code du travail. Cette qualification doit correspondre aux besoins de l’économie prévisibles à court ou moyen terme et doit également répondre un certain nombre d’exigences.

Afin de « coller » au plus près aux besoins spécifiques des branches professionnelles, la liste des qualifications accessibles au titre des périodes de professionnalisation sera fixée par les partenaires sociaux, soit dans le cadre d’une convention ou d’un accord collectif de branche, soit, à défaut, par accord collectif conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires d’un accord constitutif d’un OPCA interprofessionnel.

La durée minimale des périodes de professionnalisation s’élève, sur douze mois calendaires et pour chaque salarié en bénéficiant, à 35 heures pour les entreprises d’au moins 50 salariés et à 70 heures pour les entreprises d’au moins 250 salariés.

Les actions de formation effectuées dans le cadre de la période de professionnalisation se déroulent en principe pendant le temps de travail. Elles peuvent toutefois également se dérouler, pour tout ou partie, en dehors du temps de travail.

Les actions de formation mises en œuvre pendant la période de professionnalisation et pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l’employeur de la rémunération du salarié.

Si la formation a lieu en dehors du temps de travail, l’employeur doit verser au salarié une allocation de formation dont le montant est égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné.

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